[上海HR沙龙] 八周年庆典听课内容整理(可惜的是有些课理解了,但记录不下来)
发布日期:2011-07-01  浏览次数:5680次  推荐给QQMSN好友  (共有0条评论)  我要评论

王文佶:《企业人才招聘2。0实践分享》:提出了以做市场的方式来做招聘,除了日常的招聘手段,还可以使用微博、社交媒体等方式来做招聘。HR要从心态、技能方面来提高自己。
3 {3 f) d0 L0 n; R# G% ^* }5 i( O6 c: w) X+ u" A1 |
杨序国:〈〈曾国藩择媚与人才甄别〉〉:任用决策建议从能不能、合不合、愿不愿几个方面来考虑。人才测评流程:确定素质模型-测什么,测评方法-用什么方式。如大区经理挑选例子:商业敏感与触觉、有效沟通、团队建设、经营意识、敢于创新、判断与决策。
3 V/ M6 q. n! o( f" U" ^8 p! d& P人力资源总监圆桌论坛:徐明:不同阶段的人的需求是不一样的,要对症下药。叶阿次:要以个人实力来求晋升,努力超越老板的期望。保持对行业的关注。王文佶:从业务端去考虑,提前准备好心态,理解老板的要求,努力让自己成为公司高层的伙伴,而不仅仅是服务者。要培养激情四溢的团队,保持信息的畅通。
9 m' l" F# p1 _# w/ |5 b
5 n, S8 s% Y* _4 N( d周丹:〈〈企业继任体系:理论、趋势及成功案例分享〉〉
% R* f, l5 p& i( |继任管理与人才供应:
* w) Q& p) M6 |. {8 t人才管理的挑战:
# t) w; l+ ?- g4 g发展管理人员的领导力。2、让员工保持在高绩效水平。3、保持核心员工的稳定性。4、如何吸引人才。5、了解核心员工问题,保持发展他们。- n0 C% I: v4 N" @
人才供应:
$ b2 T0 w* Q4 P* ]  [9 E. {招聘--外部。
% y/ d4 u* Z9 L" y9 V' @继任--内部:1)储备干部计划;2)员工职业规划;3)管理梯队建设 ;4)后备人才库;5)员工发展;6)接班人计划。2 M8 P. j. O0 `& x! _
科学的继任体系流程:人才规划-人才识别-培养--追踪-晋升,人才识别可采取部门提名机制和自荐,培养可采用导师制,设定胜任力标准,找出差距,针对性培养。  C. L  f' H3 f/ e+ i
继任管理特征:" J% e8 E9 K% P
体系性-人才发展机制。
# ]- T. @9 U- e0 I$ W多角色-人才资源代表;员工、主管、高层;导师、教练。
/ {% l7 n; U4 s, F持续性% F$ Y( `+ u6 h
继任管理发展趋势:
4 N! C* Q, {: b+ }0 Q人才池模式加速储备人才成熟度(类似批量的人才储备)
1 R6 B% E; R7 t优势:1、与业务规划和企业战略紧密相连。
. C6 J2 @& w, }% q, X适用于灵活的组织结构。
5 S, k8 {5 x& c优化员工与主管导师的关系。) t7 z0 D: p$ z) }% P2 b( O
提醒:不是所有的职位都做人才储备,关键岗位。& P' v+ d5 Z& ~+ ]+ k
基于胜任力GAP发展框架,注重实践性培养。
8 |3 a6 ]5 ?+ n$ z3 M已应用员工发展方式:内部培训和实践项目、工作轮岗或借调、外部培训和研讨、导师/督导计划、360度评估。
2 v6 r" s- `! a! n$ Y$ {- V以任务为中心的锻炼:关注技能的掌握;有哪些任务类型--横向调动、虚拟任务、工作组任务、临时任务;任务时间:几个月至2年;培养人才/发掘人才/激励保留。6 G/ f, b2 u; j7 o4 E  F( _
整合职业规划,关注人员自身的发展意愿。
" ~# \& l/ _2 K3 _& ^) V8 l/ `; ^整合职业规划的优势:继任发展计划是留任人才的重要方式之了。强调员工参与,发挥员工自主性。
: R* c. s* o( A; f8 _+ y! A: r2 z继任体系的搭建与实战:
4 c! [$ ]$ O- y1 K0 K4 d% h+ c! V* o. z人才识别与培养是继任实践中的两大难点。0 n/ z5 q. _, }0 C! T3 b" K7 s  p
人才识别:关注现在VS关注未来
; `* v6 Y0 P7 \- A关注现在的评估手段:绩效评估、360度评估、专业知识考试、技能测评。
; i; e3 M* |0 s" S9 [1 e1 a关注未来的评估手段:素质测评、价值观测评、能力测评。
( t/ R5 ?) f9 t* }; ]主观与客观手段结合:上级提名、评估委员会。
5 z( s2 L7 I% R0 D$ ^/ y  R7 [% Y人才培养的多样化:绩效回顾、潜力发展6 T# z: x+ D; U
培训发展方法
- @$ @, T/ w6 z人才盘点:绩效、潜能九方格。
0 m8 ~& L" H; q+ V- ~2 A6 a继任实施的保障:  ]$ O' h. w8 c9 e7 U, i
如何确认关键岗位和素质能力。
* x# O- I6 B  Y/ B5 T. I稳定、清晰的企业文化。6 |  f  A/ \* D2 }% \8 m. D+ Y
完整的人才培养和激励机制。
0 }1 W4 Y: A5 c8 W# B  |管理者的成熟度。
3 M. }& {/ j0 k* A人才动态信息化管理:固化人才标准、持续评估数据、人才发展轨迹。; X  W+ ^' B% x2 H
步步为营打造人才优势:; E) e6 c8 g. j
精准辩识(招聘、选拔、储备)--发挥人才价值(绩效管理)--构建人才供应链。9 w/ o  M& T' K3 l% q& o9 k$ c

* a( t/ }3 Z  R郑爱军:〈〈中层管理者的领导力培养体系〉〉1 R2 _6 H+ _: @6 U: O& }' t
主要通过苏泊尔大学的建立来谈培训。主要强调客户的需求和以任务为导向来分析领导力培养的领导力模型、核心能力模型、专业能力模型。
" k1 B+ ^1 `" u- S1 X7 g2 `% u, E& u* ]5 C( `. p1 Y
方晓:〈〈社会保险法〉〉五行篇:
7 m) u/ Q0 R: p3 S' I通过五行以及历史的追溯,将枯燥的社会保险法讲得很生动。〈〈社会保险法〉〉顺应了国家从先富到共富的政策。两会在HR方面的关注点为:甲:工资增长。职工最低工资标准年均增加13%,达社平的40%。引导工资集体协商(江阴前几年是通过税收来推进的)。乙:财税改革。丙:社会保险。
1 z; I! w. {$ I* ?5 Y4 p
' O' `$ n  b6 B周斌:〈〈最新劳动法案例讲解分享〉〉及主持的劳动关系对话
6 ^( p8 h/ |  F: g主要内容围绕2011年的几个影响较大的劳动合同解除案例来进行分析。劳动关系对话主要围绕上海镇保、农保、综保均在7月份转为职保进行讨论。
. F: A1 K$ b3 d* V
* C3 s0 }6 v* F- x8 Y/ ^# b周昌湘:〈〈非一流企业如何拥有一流人才〉〉
* }' G1 s; H3 J# m0 q一流人才的特质:9 H) p8 M$ {" T3 U$ T  y
较佳的智商. u- ]" N- o) p) s4 f0 F
较强的能力。; {' ~8 A0 P3 v) g: s: C
较深的资历经验。# A1 U: G4 ^) U1 ]# O9 @* R
有自己的目标并自动自发迈进。
+ ~# H. T: l. }5 A  O找到有潜力的B级人才,对B级人才进行A级人才培训计划。* E: w, b% y  M1 W! P0 r# m
B级人才即二流学校的优秀人才。7 ]  K/ z  P4 A/ T! l
如何制作一流人才
/ P# f! K9 ~1 [0 k5 L! |! S: S轮岗培养多能工。轮岗可在与目前岗位相关联的上道或下道。4 G, a% }: T( ?
工作代理提升工作能力。
& U  V/ t6 {: h7 L8 t' @! x+ l2 t6 ~通过A级管理制度管控。
1 X/ P) h5 @- z* m6 W9 Q渐进式授权让其成长。" I) W/ r& J8 i7 X, S* ^
企业知识宝库管理坚实。" T! H& G% d4 `2 J" W4 ?7 h
如何留住一流人才:
' {& e4 q3 n- S+ [- |工作可充分发挥技能和专长。, G9 p/ K3 j9 D
有明确的绩效目标并传达给员工。! \! _/ X! b& X
能获得必要的训练以有效执行工作。
0 @2 c" ^  K( }有清晰的个人职涯路线。
; c6 P8 O" _5 |) k7 d+ s受到管理者的尊敬与有尊严对待。, X/ J) R  s/ j1 [- ~

) l: J0 z* y0 e# Q6 p3 a) ]0 C孙显岳:〈〈绩效回馈的重要性和绩效面谈〉〉
# c8 e  E# F7 H6 k8 t) I% t3 a' D主要介绍了绩效管理和面谈要点,一些观点与以往接受的比较相同。
* V" z  N: J% M1 M, l( H' I4 \" @绩效与绩效管理8 j$ S. R( Y9 `% q% z; B% s
核心功能:激励、沟通、评价。! O8 m) h0 y9 K, G4 G8 Y
二绩效管理框架:: @+ \5 v5 J! @: q
绩效管理框架:组织绩效、部门绩效、个人绩效。
3 }: _) L) J8 y绩效指标项目:针对工作项目的评估、针对个人能力评估。
& J. _2 A' n4 ^% M3 T绩效管理文件:制度、流程、表单。" ?1 _7 y, w! m% l  Y
绩效回馈:) _$ L2 t( {$ l. f' B' K" l9 l
战略目标分解; P( m/ ?9 A/ p) J. f5 N
差异检讨  G2 t; {0 `7 M# }+ L+ L
绩效面谈

摘自:http://bbs.hrsalon.org/redirect.php?tid=288329&goto=lastpost#lastpost

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